Formation Accompagnement des carrières et mobilité interne
Structurer un dispositif RH pour accompagner les parcours et favoriser les évolutions au sein de l’entreprise
Un collaborateur qui questionne sa place n’a pas nécessairement envie de quitter son entreprise.
Il peut avoir besoin de prendre du recul sur son parcours, de mieux identifier ses compétences, de comprendre ce qui le motive aujourd’hui ou d’explorer d’autres possibilités pour la suite de sa carrière.
Ces moments de réflexion sont importants.
Lorsqu’aucun espace n’existe pour les travailler, le départ peut progressivement apparaître comme la seule manière d’évoluer.
La formation Accompagnement des carrières et mobilité interne permet aux professionnels RH de disposer d’une méthode structurée pour accompagner les collaborateurs dans leurs réflexions, leurs choix et leurs projets d’évolution.
Pendant six jours, vous apprenez à guider une personne depuis la relecture de son parcours jusqu’à la construction d’un projet concret.
La démarche permet notamment d’explorer ses compétences, ses talents, ses motivations, ses freins, ses aspirations et les différentes possibilités qui pourraient s’ouvrir à elle.
L’objectif n’est pas de décider à sa place.
Il est de créer un cadre dans lequel elle peut retrouver suffisamment de recul et de clarté pour devenir actrice de sa carrière, tout en explorant pleinement les opportunités qui existent en interne.
Cette méthodologie peut également constituer le socle d’une cellule d’accompagnement des carrières, portée par des personnes spécifiquement formées à cette mission.
Donner aux collaborateurs la possibilité de continuer à se projeter
Les aspirations changent au fil du temps.
Une fonction qui correspondait parfaitement à une personne il y a quelques années peut ne plus répondre aujourd’hui à ses attentes, à ses besoins ou à la manière dont elle souhaite utiliser ses compétences.
Un collaborateur peut avoir envie de davantage de responsabilités.
Un autre peut souhaiter changer de fonction.
Certains veulent développer de nouveaux talents ou utiliser autrement ceux qu’ils possèdent déjà.
D’autres ressentent simplement qu’ils ont besoin d’une évolution sans pouvoir encore préciser laquelle.
Créer un espace dédié à la carrière permet de travailler ces questions avant qu’elles ne deviennent nécessairement un projet de départ.
La personne peut relire son parcours, clarifier ses aspirations et explorer ce qui pourrait encore se construire au sein de la structure : changement de fonction, nouvelles responsabilités, participation à un autre projet, mobilité vers un autre service ou développement de nouvelles compétences.
Toutes les réponses ne se trouvent évidemment pas toujours chez le même employeur.
Mais offrir cette possibilité de réflexion permet de ne pas passer à côté d’une évolution interne simplement parce qu’elle n’avait pas encore été envisagée.
À qui s’adresse cette formation ?
Ce cursus s’adresse principalement aux personnes amenées à accompagner les carrières et les évolutions au sein de leur structure.
- professionnels des ressources humaines ;
- HR Business Partners ;
- responsables du développement des talents ;
- responsables Learning & Development ;
- responsables de la mobilité ;
- personnes chargées du développement des parcours ;
- membres du personnel amenés à intégrer une cellule dédiée à ces questions.
Il est également pertinent pour une organisation qui souhaite équiper ses RH d’une méthode commune et structurer un dispositif permettant aux collaborateurs de réfléchir à leur avenir et à leurs possibilités d’évolution.
Cette démarche peut s’inscrire dans une politique plus large de développement, de fidélisation, de gestion des carrières ou de mobilité interne.
Créer un espace différent de la gestion RH quotidienne
Réfléchir à sa carrière demande un espace particulier.
Il ne s’agit pas de proposer immédiatement une fonction disponible.
Il ne s’agit pas davantage d’orienter une personne vers la solution que l’organisation souhaiterait lui voir choisir.
Le collaborateur doit pouvoir réfléchir à ce qu’il souhaite réellement.
Cela suppose de clarifier le cadre dès le départ.
- Quelle est sa demande ?
- Existe-t-il une attente de l’employeur ?
- Quelles informations restent confidentielles ?
- Quels éléments peuvent éventuellement être partagés ?
- Comment préserver une véritable liberté de réflexion lorsque la démarche est organisée en interne ?
Ces questions sont essentielles.
Une cellule dédiée aux carrières ne peut réellement fonctionner que si les personnes comprennent son rôle et peuvent lui accorder suffisamment de confiance.
La posture de l’accompagnant compte donc autant que les outils utilisés.
Vous souhaitez participer à une de nos séances d'information ?
Une méthode en 6 étapes pour accompagner une carrière
Les six jours suivent une progression structurée.
La démarche avance à partir de questions successives :
D’où vient la personne ?
Quelles compétences et quels talents a-t-elle développés ?
Sur quoi peut-elle s’appuyer ?
Qu’est-ce qui la freine ?
Vers quoi souhaite-t-elle évoluer ?
Quelles possibilités existent réellement ?
Et comment transformer cette réflexion en décisions et en actions concrètes ?
Le cursus alterne concepts, outils, expérimentation, pratique et réflexion sur votre manière d’accompagner.
Vous disposez d’un cadre clair.
Mais vous apprenez aussi à ne pas appliquer une méthode mécaniquement.
Chaque collaborateur arrive avec son histoire, ses contraintes, ses aspirations et son propre parcours.
1. Relire le parcours déjà accompli
Avant de chercher immédiatement « quelle fonction ensuite ? », il est souvent utile de comprendre ce qui s’est construit jusque-là.
Les choix de carrière ne viennent jamais de nulle part.
Ils sont influencés par la formation initiale, les expériences, les opportunités rencontrées, l’environnement, les valeurs, certaines attentes ou encore les représentations que chacun s’est construites autour de la réussite.
Cette première journée vous apprend à aider la personne à relire son parcours.
- Qu’est-ce qui lui a donné de l’énergie ?
- Quelles expériences ont été particulièrement porteuses ?
- Quelles responsabilités lui ont convenu ?
- Qu’est-ce qui a progressivement perdu son sens ?
- Quels fils conducteurs apparaissent ?
- Quelles compétences s’expriment régulièrement, même dans des contextes différents ?
Cette exploration ne consiste pas à rester dans le passé.
Elle permet de mieux comprendre ce qui pourrait guider la prochaine étape de sa carrière.
2. Identifier ses compétences, ses talents et son potentiel
Lorsqu’une personne questionne sa fonction ou son avenir, elle ne voit pas toujours clairement tout ce qu’elle a développé au fil de son parcours.
Cette deuxième journée permet de remettre en lumière ses capacités, ses qualités, ses talents, ses acquis et ses centres d’intérêt.
Vous apprenez à l’aider à identifier :
- Ce qu’elle sait faire.
- Les compétences développées au fil de ses expériences.
- Ce qui lui vient plus naturellement.
- Les activités qui lui donnent de l’énergie.
- Ses points forts.
- Les compétences transférables vers d’autres fonctions.
Ce travail permet au collaborateur de porter un regard plus juste sur son potentiel.
Il peut également faire apparaître des possibilités auxquelles il n’avait pas pensé.
Un savoir-faire construit dans une fonction peut parfois devenir une vraie force dans un autre service, un autre métier ou un projet transversal.
Pour les RH, cette lecture du potentiel peut enrichir la réflexion autour des carrières et révéler des talents déjà présents mais encore peu visibles.
3. Identifier les freins qui réduisent le champ des possibles
Avoir envie d’évolution ne signifie pas toujours se sentir capable d’avancer.
« Je n’ai pas le bon profil. »
« Je suis ici depuis trop longtemps. »
« Je n’ai jamais exercé cette fonction. »
« Je n’ai sûrement pas les compétences nécessaires. »
Certaines représentations ferment des portes avant même qu’elles aient été réellement explorées.
Cette troisième journée vous apprend à accompagner ces freins grâce au questionnement et à la méthode Caring©.
L’enjeu n’est pas de rassurer artificiellement la personne.
Il est de l’aider à distinguer les contraintes réelles des hypothèses, des peurs ou des croyances qui méritent encore d’être interrogées.
Cette nuance permet d’ouvrir le champ des possibles tout en restant ancré dans la réalité.
Développer une véritable posture d’accompagnant
Au fil des six jours, vous découvrez une méthodologie, mais vous développez aussi votre manière d’écouter, de questionner et de laisser la réflexion appartenir au collaborateur.
Votre rôle n’est pas de convaincre quelqu’un d’accepter une opportunité.
Il est de créer un cadre dans lequel la personne peut explorer son parcours, ses compétences et ses aspirations avec davantage de liberté.
La pratique vous permet progressivement d’ajuster vos interventions et de trouver une posture cohérente avec votre rôle RH.
Accompagner une carrière demande en effet autre chose que de connaître les étapes d’une méthode.
Il faut aussi savoir les incarner avec justesse.
4. Clarifier une direction pour la suite
Après avoir exploré l’histoire, les talents et les freins, vient le moment d’ouvrir davantage les possibilités.
Cette journée laisse une place importante à la créativité et à l’intuition.
L’art-coaching peut notamment devenir un support permettant d’exprimer ce qui n’est pas toujours immédiatement accessible par une réflexion rationnelle.
Imaginer.
Créer.
Explorer.
Faire émerger plusieurs scénarios sans devoir immédiatement démontrer qu’ils sont réalisables.
La personne peut progressivement mieux comprendre ce qu’elle souhaite retrouver, développer ou transformer dans la suite de sa carrière.
Dans la métaphore utilisée durant le cursus, il s’agit de clarifier son phare : la direction profonde vers laquelle elle souhaite avancer.
Plusieurs chemins peuvent ensuite permettre de s’en rapprocher.
Dans un contexte RH, ces possibilités peuvent prendre la forme d’un autre métier, de nouvelles responsabilités, d’une mobilité interne, d’un projet transversal ou d’une autre manière de mobiliser ses compétences.
L’idée n’est pas d’enfermer trop rapidement le collaborateur dans une seule option.
Il s’agit d’abord de lui permettre d’explorer.
5. Explorer les possibilités et les confronter à la réalité
Une envie d’évolution doit ensuite rencontrer le réel.
- Quelles fonctions existent ?
- Quels métiers sont présents dans la structure ?
- Quelles passerelles sont envisageables en interne ?
- Quelles compétences sont attendues ?
- Quels acquis pourraient être transférés ?
- Quels talents pourraient trouver une autre manière de s’exprimer ?
- Quelles aptitudes devraient encore être développées ?
- Quels métiers se transforment ?
- Quelles opportunités pourraient apparaître demain ?
Le collaborateur devient alors acteur de son investigation.
Il peut rencontrer d’autres personnes, découvrir le quotidien d’un service, mieux comprendre certains métiers ou confronter ses représentations à la réalité.
Cette phase peut aussi révéler des possibilités de mobilité qui ne sont pas immédiatement visibles.
Elle rapproche les aspirations de la personne des réalités de l’organisation sans décider à sa place.
Lorsque cela a du sens, la réflexion peut également s’élargir au marché de l’emploi.
Mais dans une démarche RH, il est particulièrement intéressant de permettre d’abord au collaborateur de découvrir ce qu’il ne connaît parfois pas encore des possibilités internes.
6. Transformer la réflexion en actions concrètes
Clarifier une direction ne suffit pas.
Encore faut-il savoir comment avancer.
Cette dernière journée est consacrée au passage à l’action.
Vous apprenez à aider la personne à :
- préciser ses objectifs ;
- identifier ses prochaines étapes ;
- organiser ses priorités ;
- repérer les compétences à développer ;
- envisager les formations ou expériences utiles ;
- préparer une démarche de mobilité ;
- explorer une nouvelle fonction ;
- anticiper certains obstacles ;
- maintenir son engagement dans le temps.
Le plan d’action permet de transformer une réflexion parfois vaste en étapes accessibles.
Il ne s’agit pas de tout changer immédiatement.
Il s’agit de savoir quel mouvement engager maintenant.
Apprendre en vivant soi-même la démarche
La particularité de ce cursus est que vous ne découvrez pas uniquement les outils depuis votre rôle d’accompagnant.
Vous les expérimentez également pour vous-même.
Cette expérience permet de ressentir ce qu’une question peut provoquer, ce qui aide réellement à avancer, ce qui crée une résistance et ce dont une personne peut avoir besoin à certaines étapes.
Vous apprenez donc à deux niveaux.
Vous découvrez comment accompagner.
Et vous développez simultanément votre compréhension de ce qui se joue pour la personne.
Cette manière d’apprendre est centrale chez Caring Coaching Academy.
Il existe une différence entre connaître un outil et savoir l’utiliser avec justesse.
C’est dans l’alternance entre expérimentation, pratique, feedback et ajustement que se développe progressivement la posture.
Ce que vous allez développer
À l’issue des six jours, vous disposez d’une structure complète pour accompagner un collaborateur depuis la réflexion sur son parcours jusqu’à la construction d’un projet et au passage à l’action.
Vous développez notamment votre capacité à :
- Conduire une démarche structurée autour des questions de carrière.
- Clarifier la demande de la personne et, lorsqu’elle existe, celle de l’employeur.
- Identifier ses compétences, ses motivations, ses forces et ses talents.
- Faire émerger les compétences transférables vers d’autres fonctions.
- Aider la personne à mieux reconnaître son potentiel.
- Accompagner une réflexion d’évolution.
- Explorer différentes possibilités de mobilité interne.
- Utiliser plusieurs méthodologies pour éclairer un choix.
- Développer votre écoute active, votre questionnement et votre feedback.
- Intervenir sans imposer votre propre solution.
- Clarifier le cadre entre confidentialité, rôle RH et attentes de l’organisation.
- Transformer une réflexion sur la carrière en actions réalistes.
L’enjeu n’est pas d’accumuler les techniques.
Il est de savoir quelle intervention peut être utile, à quel moment et dans quelle intention.
Une première mise en pratique concrète et supervisée
Le programme vous permet de vivre une première mise en situation encadrée par deux formatrices, coachs et superviseuses expérimentées et certifiées.
Vous pouvez essayer, observer, recevoir des retours et ajuster progressivement vos interventions.
Cette dimension est particulièrement importante lorsqu’une structure souhaite créer une cellule dédiée aux carrières.
Il ne suffit pas de transmettre une boîte à outils.
Les personnes amenées à accompagner leurs collègues doivent également développer leur écoute, leur questionnement et leur capacité à ajuster leur posture.
La légitimité se construit progressivement dans cette pratique réelle.
L’intervision : apprendre aussi à partir des autres
Une partie de chaque journée est consacrée à l’intervision.
Les participants peuvent partager leurs questions, réfléchir à certaines difficultés et confronter différents regards.
Ces échanges permettent de découvrir d’autres manières d’intervenir.
Les retours sont accompagnés par des coachs expérimentés dans cette thématique et certifiés ICF.
Dans le cadre de la création d’une cellule dédiée aux carrières, cette dimension collective est particulièrement intéressante.
Elle permet de développer des repères communs et une culture de réflexion autour des pratiques.
Faire de la mobilité interne une possibilité réellement accessible
Une organisation peut offrir de nombreuses possibilités d’évolution sans que ses collaborateurs sachent toujours comment les identifier ou se sentent légitimes pour les envisager.
Les fonctions disponibles ne racontent pas nécessairement toutes les passerelles possibles.
Et certaines compétences peuvent être transférables vers un autre métier sans que la personne en ait conscience.
Un espace dédié permet de travailler ces questions avant toute décision.
Avant de postuler.
Et parfois avant même de savoir précisément vers quoi évoluer.
Le collaborateur peut relire son parcours, identifier ses compétences, reconnaître ses talents et clarifier ce qu’il souhaite pour la suite.
Cette réflexion peut ensuite faciliter une mobilité entre métiers, services ou niveaux de responsabilité.
Pour les RH, elle permet aussi de porter un autre regard sur les personnes déjà présentes.
Un besoin futur peut parfois trouver une réponse dans un talent interne dont le potentiel n’avait pas encore été pleinement identifié.
Accompagner les carrières peut aussi soutenir la fidélisation
Fidéliser ne consiste pas à retenir quelqu’un à tout prix.
Cela signifie aussi lui permettre de continuer à se projeter.
Lorsqu’un collaborateur ne voit plus aucune possibilité d’évolution, il peut progressivement considérer que la suite de sa carrière devra nécessairement s’écrire ailleurs.
Un espace consacré à la réflexion permet d’intervenir plus en amont.
La personne peut prendre du recul sur son parcours avant de conclure qu’elle doit forcément quitter la structure.
Parfois, cette démarche confirme qu’un changement extérieur est nécessaire.
Mais elle peut aussi faire apparaître une autre fonction, une mobilité interne ou une nouvelle manière de mobiliser ses compétences.
Accompagner cette réflexion ne signifie pas orienter la décision.
Il s’agit de permettre une décision plus consciente.
Pour l’employeur, cette approche peut contribuer à la fidélisation des talents tout en offrant aux collaborateurs davantage de possibilités d’évolution.
Une cellule carrière au service des personnes et des enjeux de l’organisation
Créer une cellule dédiée permet d’offrir un espace clairement identifié où les collaborateurs peuvent réfléchir à leur avenir avec des personnes formées à cette démarche.
Ce dispositif peut contribuer à :
- Accompagner les parcours.
- Favoriser la mobilité interne.
- Mieux valoriser les compétences déjà présentes.
- Identifier certains talents moins visibles.
- Faciliter les passerelles entre fonctions.
- Permettre aux collaborateurs de continuer à se projeter.
- Soutenir les évolutions liées aux transformations de métiers.
- Nourrir une politique de développement et de fidélisation.
- Mieux relier certaines aspirations individuelles aux besoins futurs de la structure.
La démarche ne consiste pas à placer les besoins de l’organisation au-dessus de ceux de la personne.
Elle cherche plutôt à identifier les endroits où les deux peuvent se rencontrer.
Caring Coaching Academy a déjà accompagné la mise en place de ce type de dispositif au sein d’un CHU.
Cette expérience de terrain nourrit une approche attentive non seulement à la méthode, mais aussi au cadre, à la confidentialité, à la posture et à l’intégration d’une cellule carrière dans une politique RH existante.
Lorsque l’évolution des collaborateurs rejoint les enjeux stratégiques
Une réflexion sur la carrière n’est pas uniquement une démarche individuelle.
Elle peut également contribuer à une meilleure circulation des compétences au sein de l’organisation.
Lorsqu’une personne connaît mieux ses forces, ses talents et ses aspirations, elle peut parfois identifier des façons différentes de contribuer.
Cela peut ouvrir des possibilités de mobilité, faciliter certaines transitions ou permettre de mieux préparer les transformations futures.
Pour la structure, ces démarches peuvent rejoindre des enjeux très concrets : fidélisation, développement des compétences, anticipation des besoins, évolution des métiers et valorisation des talents.
Elles permettent ainsi de relier davantage les aspirations des personnes et les enjeux stratégiques de l’organisation.
Évaluation et certification Caring
L’évaluation comprend un rapport retraçant votre cheminement à travers la méthode de transition de carrière.
Elle repose sur deux axes :
- votre capacité à respecter et utiliser la démarche proposée ;
- votre réflexion personnelle sur votre développement en tant qu’accompagnant.
À l’issue des six jours, les participants reçoivent la certification Caring en transition professionnelle, reconnaissant les acquis développés durant le cursus.
Une équipe RH formée pour professionnaliser l’accompagnement des carrières
Nous avons eu l’occasion d’accompagner l’équipe Recrutement et Gestion de carrière du CHU de Namur-Godinne-Dinant, venue se former chez Caring Coaching Academy afin de renforcer et professionnaliser davantage l’accompagnement des parcours au sein de son organisation.
L’objectif était de donner à l’équipe des repères, une méthode et une posture permettant d’accompagner plus finement les collaborateurs dans leurs réflexions de carrière : prendre du recul sur leur parcours, mieux identifier leurs compétences et leurs aspirations, envisager un repositionnement et explorer de nouvelles possibilités d’évolution.
Cette démarche répond également à un enjeu important pour l’organisation : permettre aux collaborateurs de continuer à se projeter en interne, en leur offrant un espace pour réfléchir à la suite de leur parcours avant que le départ ne devienne la seule option envisagée.
Professionnaliser l’accompagnement des carrières peut ainsi soutenir à la fois le développement des personnes, la mobilité interne et la fidélisation du personnel.
Informations pratiques
Durée
6 jours de formation.
Le programme alterne concepts, méthodologies, expérimentation, outils et pratique autour des six étapes de la méthode.
Modalités
Les six journées se déroulent soit en présentiel, selon la promotion choisie, soit à distance via Zoom ou Teams.
Un lien de connexion est communiqué avant les sessions à distance.
Lieu
Dans vos locaux d’entreprise, à Louvain-la-Neuve ou à Gembloux pour le présentiel et lien Zoom ou Teams pour le virtuel
Taille du groupe
15 participants maximum afin de préserver la qualité des échanges et de permettre un suivi personnalisé.
Tarif
Prix indépendant et ASBL 2500€ + TVA
Prix entreprise 3000€ + TVA
Permettre aux collaborateurs de devenir acteurs de leur carrière
Une évolution n’est pas toujours un chemin linéaire.
Il peut y avoir des hésitations.
Plusieurs pistes.
Des freins.
Une envie de changement sans encore savoir vers quoi.
Le rôle de l’accompagnant n’est pas de choisir la prochaine fonction à la place de la personne.
Il est de créer un cadre suffisamment structuré pour lui permettre de relire son parcours, reconnaître ses compétences, explorer ses possibilités et construire une évolution qui lui appartienne.
Dans une organisation, cette démarche ouvre un espace précieux : celui où les collaborateurs peuvent réfléchir à la suite avant que le départ ne devienne la seule perspective envisagée.
C’est cette articulation entre méthode et relation, parcours individuel et enjeux RH, mobilité interne et liberté de choix que vous travaillez pendant les six jours.
Vous souhaitez créer ou renforcer une cellule d’accompagnement des carrières ?
Vous souhaitez former des personnes capables d’accompagner les collaborateurs dans leurs réflexions de carrière, leurs projets d’évolution et leurs démarches de mobilité interne ?
Contactez-nous pour échanger sur votre contexte, vos objectifs et la manière dont ce programme peut s’intégrer à votre politique de développement des compétences et des talents.